I Orion & Partners er det spesielt en av verdiene våre som går igjen i alt vi gjør: åpenhet. For oss handler det ikke bare om å være ærlige – men om å være genuint åpne, både med kundene våre, kandidatene våre og med hverandre internt.
Mange snakker om åpenhet. Få praktiserer det fullt ut. I rekruttering er det spesielt merkbart. Det er nemlig lett å falle inn i en komfortsone hvor man nikker, smiler – og unngår det vanskelige. Men det er nettopp i det vanskelige at vi skaper verdi.
Min personlige leveregel i møte med kandidater er enkel: Spør – og du skal få svar. Og ikke bare det – du skal få et ærlig svar. Gjerne også et svar du kanskje ikke visste du trengte. For vi tror at god rekruttering ikke handler om å pynte på sannheten, men om å hjelpe både kandidaten og oppdragsgiveren med å finne en match som faktisk varer.
Internt kaller vi det litt spøkefullt for “brutal ærlighet”. Det betyr ikke at vi er ufine –tvert imot. Det betyr at vi våger å være tydelige. Våger å gi tilbakemeldinger. Våger å stille spørsmål som utfordrer.
Fordi altfor mange kandidater går ut av intervjuer med følelsen av å ha prestert godt – men hører aldri mer. Ingen forklaring. Ingen læring. Bare stillhet.
Vi gjør det annerledes. Alle kandidater som møter oss, får en ærlig tilbakemelding:
Vi gjør det ikke for å være kritiske. Vi gjør det fordi vi vet at dette er det motsatte av hva de fleste får andre steder. Og fordi mange kandidater, selv når de ikke får jobben, faktisk takker oss etterpå – fordi de lærte noe nytt om seg selv.
Likevel finnes det likheter. Du har sikkert vært på en date hvor alt virker fint, men hvor du bare kjenner på at “dette stemmer ikke”. Du klarer ikke helt å sette ord på det – så du lar være å si noe, og kanskje sender du en unnvikende melding senere.
Slik oppfører mange seg også i rekrutteringsprosesser. Det er menneskelig. Men det er ikke profesjonelt. Og det hjelper ingen.
I Orion prøver vi heller å si ting som de er, når de skjer. Hvis vi i et intervju skjønner at en kandidat mangler en helt avgjørende kompetanse, så sier vi det. På en respektfull måte, men tydelig. Og vi åpner alltid for å bruke resten av tiden til å bli kjent – kanskje passer kandidaten perfekt til noe annet, enten nå eller senere.
Det betyr at du får kandidater som:
Det betyr også at du som leder må tørre å være ærlig tilbake. Hvis miljøet ikke er perfekt, strukturen ikke satt, eller det kreves ekstra innsats de første seks månedene – si det. Når forventninger er justert og virkeligheten kommer på bordet, får vi bedre ansettelser.
Det betyr at:
Og kanskje viktigst: Du får oppleve at rekruttering ikke trenger å være et spill. For hvis det er noe vi ønsker å bidra til, er det å gjøre denne prosessen mer ekte.
Jo, selvfølgelig gjør vi det. Vi er mennesker. Men det fine med åpenhet, er at det gir rom for korreksjon. Når vi gir tilbakemeldinger, inviterer vi alltid til diskusjon. Hvis kandidaten sier “dette kjenner jeg meg ikke igjen i”, så går vi tilbake og vurderer det på nytt. Noen ganger har vi misforstått. Da justerer vi. Andre ganger står vi i det – fordi opplevelsen i intervjuet faktisk betyr noe. For det er ikke feilfrihet som bygger tillit – det er åpenhet.
I en tid hvor tillit er ferskvare, og relasjoner er avgjørende, tror vi på én ting:
Åpenhet vinner alltid i lengden.
Det gir bedre ansettelser. Bedre samtaler. Og bedre samarbeid.
Og for de som ikke tåler det? Da er vi kanskje ikke riktig samarbeidspartner – og for å være ærlig, det er helt greit.
