For oss handler rekruttering om langt mer enn å fylle en ledig stol. Hver eneste prosess må sees i lys av virksomhetens strategi, vekstplan og retning. Skal selskapet lykkes, må menneskene som ansettes bidra til å bygge videre – ikke bare videreføre det som alltid har vært gjort.
Altfor ofte møter vi selskaper som tenker: “Henning slutter – vi må finne en ny Henning.” Det er en dårlig strategi. Selvfølgelig er det kjedelig å miste en “top performer”, men det er samtidig en unik mulighet.
En oppsigelse bør trigge en analyse:
Mange oppdager først gjennom en slik vurdering at de egentlig har behov for en litt annen kompetanse– og at den riktige kandidaten kan skape mer verdi enn det man i utgangspunktet trodde.
Å rekruttere bare fordi stillingen alltid har vært der, er en fallgruve. Rollen kan være riktig, men den kan også stå i veien for utvikling. Vår oppgave som rådgivere er å utfordre: Hvilken kompetanse trengs egentlig nå? Hvordan ser organisasjonen ut om tre år? Og hva skal til for å skape mest mulig verdi?
Vi ser ofte at vekstselskaper som skal gå fra 10 til 30 ansatte egentlig trenger en ny type profil enn de hadde i starten. Eller at en organisasjon som først tenkte «vi må ha en CFO» faktisk er bedre tjent med en Controller + ekstern rådgiver i en periode.
Dette er rekruttering brukt strategisk – ikke som rutine.
En feilansettelse koster gjerne 1,5–2 ganger årslønnen i tapt tid, feil investeringer og svekket kultur. Likevel er det mange i vår bransje som reduserer rekrutterings faget til å “selge CV-er”.
Vi tror på det motsatte. Verdiskapning krever at vi er ekte rådgivere. Det betyr å delta i behovsanalysen, gjennomføre jobbanalyse og være tett på hele prosessen – fra innsikt og analyse til tiltrekning, kvalifisering og sluttvurdering. Noen ganger betyr det å si «stopp en halv» – selv om det er upopulært.
Mens mange stopper når CV-ene er sendt, er det da vi virkelig starter.
Et vanlig fenomen vi møter, er det vi kaller «kandidatforelskelse». Når en kandidat imponerer sterkt– med en CV full av prestasjoner, idrettsmeritter eller ekstraordinær kommunikasjonsevne – er det lett å la seg rive med.
Men sterke enkeltprestasjoner er ikke nødvendigvis lik suksess i en ny organisasjon. Her har vi en viktig rolle: å se bak det første inntrykket, stille de vanskelige spørsmålene, og minne kunden på å ta beslutninger basert på solide vurderinger – ikke på entusiasme.
I Orion starter vi alltid med analyse og innsikt. Vi kartlegger virksomhetens behov, kultur og strategiske retning før vi går videre i søk og kvalifisering. Noen av spørsmålene vi alltid stiller er:
Dette er spørsmålene som sikrer at rekruttering blir et virkemiddel for verdiskapning – ikke en refleksreaksjon.
Når rekruttering gjøres riktig, gir det ikke bare en ny ansatt – det gir energi, ny kompetanse og et sterkere fundament for vekst.
Men verdiskapning handler ikke alltid om å ansette nytt. Noen ganger ligger verdien i å utvikle teamet man har, eller i å bruke oss til en sluttvurdering (2nd opinion) som gir trygghet i at den riktige kandidaten faktisk blir valgt.
Neste gang en nøkkelperson slutter i din organisasjon, se det som mer enn et tap. Se det som en mulighet. Spør deg selv:
